¿CUAL ES TU NIVEL DE “INCOMPETENCIA”?

El Principio de Peter es un concepto  dentro de la teoría administrativa que dice que la selección de un candidato para una nueva posición se basa en el desempeño de ese candidato en su posición actual, en lugar de las habilidades que se necesitarán para desempeñarse en la nueva posición. Por eso, los empleados dejan de ser promovidos cuando dejan de desempeñarse efectivamente en sus posiciones actuales y los Gerentes escalan hasta llegar a su nivel de “Incompetencia”.

El nombre “Principio de Peter” proviene de Laurence J. Peter quién co-escribió en 1969  el libro “The Peter Principle: Why things always go wrong”.

En la vida real y bajo observaciones circunstanciales podemos ver que cualquier cosa que funcione será utilizada cada vez de formas más agresivas y retadoras hasta que falle, desde un Smartphone hasta un martillo. Dentro de las estructuras organizacionales, cuando promovemos a un candidato a una nueva posición lo hacemos mirando su desempeño hasta el momento en la posición que ha ocupado, provocando que este empleado llegue a su nivel más alto de “Competencias” o potencialmente a un rol para el que no es competente o dentro de su nivel  de “Incompetencia”. He escuchado muchas veces la frase “Es un buen soldado pero un mal Capitán”. Este empleado ya no tendrá más oportunidades de ascensos llegando al techo dentro de la organización.

Este nivel de “Incompetencia” puede darse por requerimientos de habilidades simplemente diferentes pero no necesariamente mas difíciles. Por ejemplo, un excelente  Coordinador de Mercadeo puede resultar  un Gerente de Mercadeo muy pobre por algunas limitaciones en sus relaciones interpersonales o “Soft Skills” para liderar un equipo o un buen Director resulta ser un Presidente de compañía muy malo por falta de tener una visión y personalidad que inspire a los equipos. (He visto casos como ambos).

Podemos hacer algunas cosas para evitar caer dentro del Principio de Peter:

  • Antes de promover a un empleado basado en su desempeño actual, evaluamos su potencial basado en las habilidades requeridas en la nueva posición.
  • Proveer entrenamientos  para desarrollar estas nuevas habilidades requeridas en los candidatos considerados. Para esto se necesita tener  un plan de sucesión dentro de la empresa.
  • Establecer posibles caminos de desarrollo para el personal técnico o administrativo con mejoras de salario, beneficios adicionales y reconocimientos que no conlleven promociones a posiciones Directivas.
  • Utilizar la “Curva de Vitalidad” que hizo famosa Jack Welch de GE en la que se evalúan los empleados de la empresa y se colocan en 3 grandes Grupos: el 20%  que son los mejores, el 70% que son los “Vitales” para la empresa y el 10% que son los de menor desempeño.  Cada año la empresa deja ir a este 10% para garantizar tener siempre los mejores empleados. (Un poco radical para mi gusto).

vitality-curve

Cuando analizas tu carrera hasta ahora, ¿Te has puesto a pensar cuál es tu nivel de “Incompetencia”? ¿Qué harás al respecto?

Para comentarios me pueden escribir a :

tommyterrero@outlook.com

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